学历值多少钱？
[导读]如今，“大专生扫地”、“本科生站岗”之类的人才高消费现象在职场上已难觅踪影。人才消费已逐渐回归到理性的轨道。 能力与经验 “砝码”日重 最近，浦东某投资公司需要招聘一名副经理，不仅年龄从25岁放宽到50岁，而...
如今，“大专生扫地”、“本科生站岗”之类的人才高消费现象在职场上已难觅踪影。人才消费已逐渐回归到理性的轨道。
能力与经验 “砝码”日重
最近，浦东某投资公司需要招聘一名副经理，不仅年龄从25岁放宽到50岁，而且对其学历的要求也令人惊讶地只定在大专以上。该公司招聘人员坦言，虽然对学历要求降至大专以上，却并不就意味着副总经理这个职位层次不高。相反，在经验与能力方面，却有着相当高的要求。这后两点才是招聘人员重点考察应聘者胜任与否的关键。
在解释放低学历要求的原因时，该公司招聘人员这样解释，第一是知识折旧越来越快，在学校学习的知道难以受用终身。我们用人单位更在意有学习能力的人，因为。即使是取得博士学位的人，如果不具备自主学习的能力，他也难以适应职业要求。第二是企业管理工作重要的是综合素质与实战经验，文化素质只是其中一个很基本的方面。而综合素质的培养与实战经验的积累，是无法在学历教育中完成的，过分注重学历反而是舍本逐末。
无独有偶，浙江省某知名企业来上海招聘时，也将其原本锁定在硕士学位的职位改为本科学历。他们解释说，学历要求太高，往往会将许多有实力的应聘者挡在门外。将硕士改为本科，学历要求放宽，对经验与实践能力的要求反而提高了，这样，选才的范围增大了，就便于招到真正有才干的人。
学历与收入 难成正比
“学历镀层金，可以拿到高薪”已是过了时的老皇历。几年来，随着人才市场的不断发展，人们发现，学历与能力不能划等号，高学历者也不一定就能带来高业绩。于是个人收入与学历渐渐脱钩。
上海祭本自行车有限公司是一家日资企业，据该公司人事课课长夏先生介绍，在他们企业，员工收入的高低只取决于他所在岗位与他工作的业绩。虽然，他们在招聘员工时对学历有一定要求，但在决定录用时更主要的是考虑员工的工作能力与岗位的匹配度，使每个岗位都能找到合适它的员工，而不会过多地考虑员工的学历。这样，只要岗位层次相同，即使学历不一样，收入却可能没有什么差距。
据了解，目前职场的薪酬制度大致有三种，一种是以岗位定薪酬，虽然岗位对学历会有一定的要求，但在相同岗位上，却不是学历越高，收入越高。第二种是以绩效定薪酬。实行这种薪酬制度最典型的莫过于市场营销岗位。这类岗位对学历的要求门槛低，一般在大专以上，少部分甚至只需高中学历。这类岗位除了具有一定的底薪外，员工收入与学历几乎脱钩，其绝大部分收入要靠业绩的提成。第三种是以资历定薪酬，员工的薪酬不仅与岗位有关，也与员工的学历、职称、工作年限有关。前两种薪酬制度多见于外资、民营企业，而这种薪酬制度大多集中于机关、事业单位。虽然这种薪酬制度与学历有一定的关系，但随着人们对人才标准认识的不断进步，学历、职称等在薪酬中所占比重已逐渐减少，绩效在薪酬中所占比重则渐趋加大。为了提高单位工作质量，近几年，一些教育、医疗单位也开始了薪酬制度改革的探索，推出了首席教师、首席医师等形式的薪酬制度，将相同学历的员工拉开了收入差距，使收入更多地与能力贡献挂起钩来。
学历的份量 因岗而异
虽然学历不再是衡量人才的唯一尺子，但并不意味着学历在求职中就完全失去了份量。“中国银行”的人力资源副经理黄女士说，学历可以衡量一个人专业能力、学习能力的大小，在大多数情况下，用人单位会根据学历不同而匹配不同层次、不同类型的岗位。特别是有些专业性很强的岗位，不具备相应的学历，是难以开展工作的。对于这些岗位而言，相应的学历是一个基本前提。
学历的份量会因岗位的不同而有大小之分。对于市场营销、公共关系等实践性强的岗位，一个又一个人的工作经验、人脉关系对工作业绩的影响是至关重要的，学历对这些岗位的影响就相应减小。而对于技术性强，甚至是高新科技岗位，学历则会成为能否入行的基本条件。近日，杉杉投资控股有限公司需要招一找高层次管理人员，他们就要求“具有硕士或以上的学历”。该公司有关人士表示，招聘这批人才不仅是为了提高总部的管理质量，也是为将来储备一批企业家。而作为将来的企业家，面对着日益现代化、国际化的形势，没有一定的教育背景，要想应对日益激烈的市场竞争，恐怕也难以胜任。
从目前人才市场的行情来看，高学历集中在高层次岗位、高新科技行业。比如，“中国银行”，它是2002年成立的，由于其主要目标是建立和运营统一、高效、安全的全国银行卡跨行信息交换网络，提供与银行卡跨行信息交换相关的专业化服务，所以，该公司的业务涉及金融与信息两个行政，科技含量很高，对人才的学历要求也就与众不同。“中国银行”总部362名员工，85%以上具有本科学历，170人有硕士以上学历。而在“中芯国际”、“上海贝尔阿尔卡特”这些高新科技企业，也大都是集聚了大量的硕士和博士。由此可见，衡量学历的价值确需要理性。（完）
能力与经验 “砝码”日重
最近，浦东某投资公司需要招聘一名副经理，不仅年龄从25岁放宽到50岁，而且对其学历的要求也令人惊讶地只定在大专以上。该公司招聘人员坦言，虽然对学历要求降至大专以上，却并不就意味着副总经理这个职位层次不高。相反，在经验与能力方面，却有着相当高的要求。这后两点才是招聘人员重点考察应聘者胜任与否的关键。
在解释放低学历要求的原因时，该公司招聘人员这样解释，第一是知识折旧越来越快，在学校学习的知道难以受用终身。我们用人单位更在意有学习能力的人，因为。即使是取得博士学位的人，如果不具备自主学习的能力，他也难以适应职业要求。第二是企业管理工作重要的是综合素质与实战经验，文化素质只是其中一个很基本的方面。而综合素质的培养与实战经验的积累，是无法在学历教育中完成的，过分注重学历反而是舍本逐末。
无独有偶，浙江省某知名企业来上海招聘时，也将其原本锁定在硕士学位的职位改为本科学历。他们解释说，学历要求太高，往往会将许多有实力的应聘者挡在门外。将硕士改为本科，学历要求放宽，对经验与实践能力的要求反而提高了，这样，选才的范围增大了，就便于招到真正有才干的人。
学历与收入 难成正比
“学历镀层金，可以拿到高薪”已是过了时的老皇历。几年来，随着人才市场的不断发展，人们发现，学历与能力不能划等号，高学历者也不一定就能带来高业绩。于是个人收入与学历渐渐脱钩。
上海祭本自行车有限公司是一家日资企业，据该公司人事课课长夏先生介绍，在他们企业，员工收入的高低只取决于他所在岗位与他工作的业绩。虽然，他们在招聘员工时对学历有一定要求，但在决定录用时更主要的是考虑员工的工作能力与岗位的匹配度，使每个岗位都能找到合适它的员工，而不会过多地考虑员工的学历。这样，只要岗位层次相同，即使学历不一样，收入却可能没有什么差距。
据了解，目前职场的薪酬制度大致有三种，一种是以岗位定薪酬，虽然岗位对学历会有一定的要求，但在相同岗位上，却不是学历越高，收入越高。第二种是以绩效定薪酬。实行这种薪酬制度最典型的莫过于市场营销岗位。这类岗位对学历的要求门槛低，一般在大专以上，少部分甚至只需高中学历。这类岗位除了具有一定的底薪外，员工收入与学历几乎脱钩，其绝大部分收入要靠业绩的提成。第三种是以资历定薪酬，员工的薪酬不仅与岗位有关，也与员工的学历、职称、工作年限有关。前两种薪酬制度多见于外资、民营企业，而这种薪酬制度大多集中于机关、事业单位。虽然这种薪酬制度与学历有一定的关系，但随着人们对人才标准认识的不断进步，学历、职称等在薪酬中所占比重已逐渐减少，绩效在薪酬中所占比重则渐趋加大。为了提高单位工作质量，近几年，一些教育、医疗单位也开始了薪酬制度改革的探索，推出了首席教师、首席医师等形式的薪酬制度，将相同学历的员工拉开了收入差距，使收入更多地与能力贡献挂起钩来。
学历的份量 因岗而异
虽然学历不再是衡量人才的唯一尺子，但并不意味着学历在求职中就完全失去了份量。“中国银行”的人力资源副经理黄女士说，学历可以衡量一个人专业能力、学习能力的大小，在大多数情况下，用人单位会根据学历不同而匹配不同层次、不同类型的岗位。特别是有些专业性很强的岗位，不具备相应的学历，是难以开展工作的。对于这些岗位而言，相应的学历是一个基本前提。
学历的份量会因岗位的不同而有大小之分。对于市场营销、公共关系等实践性强的岗位，一个又一个人的工作经验、人脉关系对工作业绩的影响是至关重要的，学历对这些岗位的影响就相应减小。而对于技术性强，甚至是高新科技岗位，学历则会成为能否入行的基本条件。近日，杉杉投资控股有限公司需要招一找高层次管理人员，他们就要求“具有硕士或以上的学历”。该公司有关人士表示，招聘这批人才不仅是为了提高总部的管理质量，也是为将来储备一批企业家。而作为将来的企业家，面对着日益现代化、国际化的形势，没有一定的教育背景，要想应对日益激烈的市场竞争，恐怕也难以胜任。
从目前人才市场的行情来看，高学历集中在高层次岗位、高新科技行业。比如，“中国银行”，它是2002年成立的，由于其主要目标是建立和运营统一、高效、安全的全国银行卡跨行信息交换网络，提供与银行卡跨行信息交换相关的专业化服务，所以，该公司的业务涉及金融与信息两个行政，科技含量很高，对人才的学历要求也就与众不同。“中国银行”总部362名员工，85%以上具有本科学历，170人有硕士以上学历。而在“中芯国际”、“上海贝尔阿尔卡特”这些高新科技企业，也大都是集聚了大量的硕士和博士。由此可见，衡量学历的价值确需要理性。（完）
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